A principios de este mes puse una demanda por un despido en la que solicito al Juzgado que se declare nulo por responder dicho despido a un acto discriminatorio por razón de estado civil: el trabajador se iba a casar y la empresa, ante tal evento, responde despidiendo. Voy a explicarlo bien:
En realidad a la empresa se la sopla que te cases o no te cases. Lo que no les gusta es que te acojas al derecho que tienes de permiso retribuido de 15 días que prevé el art. 37.3a) del Estatuto de los Trabajadores. Recuerda, este derecho también lo tienes si formalizas una pareja de hecho.
Esto hay que entenderlo en relación a lo que pone el art. 4.2c) ET, que dice: «Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados, directa o indirectamente, por razón de estado civil». A su vez, el art. 14 de la Constitución consagra el principio de igualdad y el 32 CE el derecho al matrimonio. Suena todo muy carca, pero la realidad es que las empresas, por no conceder el derecho al permiso retribuido, efectúan despidos cuando se enteran de que el trabajador se va a casar, especialmente si hay poca antigüedad. Por eso, el «derecho a la familia» no solo es para los fachas, usémoslo.
A partir de ahí, la jurisprudencia ha ido desarrollando cierta doctrina en casuísticas de este tipo. Una de las primeras sentencias en esta línea fue la STS núm. 799/2021, de 20 de julio, en un caso bastante peculiar: profesora de religión católica es despedida por contraer matrimonio civil. En ese caso el Tribunal Supremo declara que el despido es nulo por responder a una represalia a la forma de contraer matrimonio, pues la empresa lo consideraba incompatible con su trabajo. En definitiva, instituciones educativas eclesiásticas discriminando, nada nuevo… Pero seguimos:
Más interesante es la STS núm. 130/2022, de 9 de febrero, donde también se declara el despido nulo. Aquí ya no es un caso tan peculiar como el anterior, sencillamente la trabajadora informa a la empresa que se va a casar y a las pocas semanas la chutan sin motivo. El Supremo cambia el prisma sobre la cuestión, ya no tanto en contraer matrimonio como tal, sino en la discriminación por razón de género que ello supone: el razonamiento es que si la normativa protege la conformación de familias, el matrimonio se subsume a una futura maternidad de la mujer.
Y otra perspectiva de la cuestión es la de la STSJ de Castilla y León núm. 711/2022, 20 de octubre, donde se pone el foco en la repulsa que le genera a la empresa tener que conceder el permiso retribuido de los 15 días. Es en este punto que cabe vincularlo a la garantía de indemnidad del trabajador.
Así, el despido sin justa causa y que responde indiciariamente y cronológicamente con el anuncio de matrimonio, y previa petición del permiso retribuido de 15 días, debe declararse nulo. Ello implica que debe readmitirse al trabajador o la trabajadora despedida con los salarios de tramitación.
Dejo anotadas un par de sentencias más que van en esta línea (y por no hacer tan tedioso el hilo): STSJ de Madrid núm. 733/2014, de 26 de septiembre o la STSJ del País Vasco núm. 1089/2024, de 30 de abril, en todas ellas declara o confirma la nulidad de los despidos por este mismo motivo.
Por lo tanto, si te vas a casar, puede ser un motivo de alegría y simpatía en tu curro con los compañeros de trabajo, pero ten en cuenta que mientras tu jefe te está felicitando es posible que ya esté pensando cómo despedirte antes de que hagas uso de los 15 días retribuidos. Cuanto más corta sea tu antigüedad en la empresa, más se lo va a pensar (si es amplia, ya no le sale tan a cuenta). Pero la normativa laboral y los Derechos Fundamentales te protegen; solo tienes que preocuparte de poder demostrar que la empresa conocía tu intención de casarte.
Y cuidado con esto, porque muchas veces con la alegría se va contando a todo el mundo la noticia verbalmente, pero si nos despiden, luego no testificará sobre este hecho ni el tato. Por eso, mi recomendación es que, desde el primer momento que lo sepáis, lo comuniquéis a la empresa por escrito. La manera de hacerlo sería, tan pronto como sepamos las fechas, avisarlo a la empresa que en esas fechas aproximadas te acogerás al permiso retribuido de 15 días. Whats App o e-mail puede ser una buena forma de hacerlo, guardando prueba de que lo hayan recibido (que te contesten lo demuestra).
Con los e-mails, cuidado con direcciones de e-mail corporativas: cuando las empresas despiden lo primero que hacen es quitar el acceso a esos servidores de e-mail. Es mejor que guardes copia en PDF del e-mail. Lo mismo con los Whats Apps, con fáciles de perder; guárdate pantallazo tras comunicarlo!
De este modo estaremos más protegidos si a la empresa se le ocurre despedirte: obviamente nunca reconocerán que el motivo real es ese, pero para eso están los indicios y por eso es importante que puedas demostrar que lo comunicaste a la empresa con anterioridad al despido.
De hecho, si lo haces bien es posible que la empresa, pese a tener la idea inicial de despedirte, se vea a venir un problemón en el juzgado si impugnas el despido y opte por no hacerlo. Pero lo importante, si lo hace, que no te cojan sin poder demostrarlo que lo comunicaste a la empresa y lo sabían.
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