Voy a explicar, en mi humilde opinión, cuál es la mejor manera de actuar en la empresa si te quedas embarazada para proteger tus derechos. En pleno siglo XXI algunas empresas siguen despidiendo a sus trabajadoras por ser madres. Es machismo empresarial que hay que combatir.
De entrada, lo primero, básico: No es necesario que la empresa conozca que estás embarazada para estar protegida frente a despidos ilegales. En derecho laboral hay lo que llamamos «protección objetiva» a la situación de embarazo. Veamos qué quiere decir esto:
Significa que ante un despido ilegal de una trabajadora embarazada, la calificación jurídica siempre será la nulidad. Es decir, no hay despido improcedente de trabajadora embarazada: o es nulo, o es procedente, pero no hay término medio. Eso es protección objetiva. Un ejemplo sencillo: trabajadora embarazada que le acusan de robar en el trabajo. Si la empresa logra demostrarlo será procedente, pero si fracasa en la prueba, el Juzgado siempre ordenará que la reincorporen, cobrando todo lo que haya dejado de cobrar (salarios de tramitación).
Y para que se dé esta protección objetiva (la tenéis en el art. 55.5b) ET) no es necesario demostrar que la empresa conoce el embarazo. Se aplica de forma automática ante todo despido ilegal; sencillamente hay que demostrar que en el momento del despido existía el embarazo.
De hecho, incluso no es necesario ni que lo sepas tú; se puede dar que te despidan sin motivo legal, y que al cabo de unos días o semanas conozcas que estás embarazada: en ese caso también estás bajo la protección objetiva legal. A nivel jurídico se considera que el embarazo de inicia con la fecundación. Sin embargo, para no tener que demostrar cuándo se produjo (sino sería un show en el Juzgado😅😅), existe un criterio jurisprudencial objetivo que fija el inicio al cabo de 14 días de la última regla.
Pero volvamos a la protección objetiva: también se aplica lo mismo si se está disfrutando del permiso por nacimiento (coloquialmente la gente lo suele llamar «baja por maternidad o paternidad»), así como a la vuelta del trabajo hasta un año después del nacimiento.
Ahora bien; que no sea necesario que conozca la empresa el embarazo para estar protegida, ¿significa que es mejor no decir nada? NO. Y ello por dos motivos; el primero en cuanto a la protección contra la discriminación. El segundo en materia de prevención de riesgos. Veámoslos:
1️⃣ El despido que carece de causa legal de una trabajadora embarazada será siempre calificado como nulo si se impugna en plazo (recuerda, 20 días hábiles). Pero si además demostramos en sede judicial que la empresa conocía el embarazo, podremos pedir un resarcimiento extra. En concreto podremos pedir al Juzgado que declare que el despido ha sido un acto discriminatorio por razón de género, y como se ha vulnerado un Derecho Fundamental protegido en la Constitución, que añada además de la readmisión una condena económica. Suele ser de 7.500€. Esta indemnización por vulneración de Derechos Fundamentales sí que está condicionada a que demostremos que la empresa conocía la situación de embarazo. De ahí que sea importante que la 1ª noticia que demos a la empresa sea por escrito, y q podamos demostrar que la han recibido.
2️⃣ El segundo motivo es por el tema de prevención de riesgos: como trabajadora tienes una situación física que lógicamente comporta una serie de riesgos que antes no tenías. Y la empresa está obligada realizar una especial protección, que no la hará si desconoce el embarazo. En concreto podemos pedir un informe de riesgos durante el embarazo del puesto de trabajo que estemos desempeñando. Esto es un documento que la empresa está obligada a darlo en un plazo razonable, y nos servirá para pedir la prestación por riesgo durante el embarazo.
¿Qué es la prestación por riesgo durante el embarazo? La gente lo suele llamar también «baja por maternidad» (confundiéndola muchas veces con el permiso por nacimiento), y es estar de baja cobrando el 100% para que el feto no esté sometido a riesgos inevitables del trabajo. Para pedir esta baja (de la que se cobra el 100%), se tiene que solicitar a la Mutua y en función del puesto de trabajo la dan más pronto o con el embarazo más avanzado. Nos pedirán dos documentos, el informe de riesgos que ya he mencionado y un informe del médico de cabecera.
Este informe del médico de cabecera sencillamente tiene que poner la fecha aproximada de parto. Pero entre el informe de riesgos y el del médico de cabecera, suele ser un papeleo que a veces se tarda si se pide tarde, y a menudo se acaba cogiendo la baja por contingencia común. De ahí que mi consejo es que de inmediato que tengamos la confirmación médica del embarazo, mandemos un burofax al domicilio social de la empresa pidiendo el informe de riesgos. De este modo tendremos el documento pronto, y la empresa conocerá fehacientemente el embarazo.
Si se hace así, tendría que ser muy torpe el empresario para despedir sin causa legal: no solo se encontrará una demanda pidiendo la readmisión, sino que le condenarán con más de 7.500€ por tener una conducta empresarial discriminatoria. Lo evitará no despidiéndote.
Acabo recordando que con los contratos temporales pasa lo mismo; en el juicio se discutirá si la temporalidad es justificada o no. Si no lo es, la condena será la misma que un despido nulo. Así que no renovar a embarazadas suele esconder discriminaciones empresariales de género.
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